LEGISLACION LABORAL

El régimen laboral colombiano está recogido en el Código Sustantivo del Trabajo y las leyes posteriores que lo desarrollan. La Ley n.º 50 de 1990 modificó este Código, eliminando las restricciones en materia de contratación laboral y permitiendo una mayor flexibilidad en el régimen de trabajo. El propósito inmediato de la reforma era el de promover la inversión de carácter privado e incentivar la generación de empleo a través de una mayor flexibilidad de la contratación laboral. En términos generales, el régimen laboral colombiano es muy flexible en los aspectos relacionados con las formas contractuales, en la estipulación de las jornadas laborales, en los pagos salariales y en la terminación del contrato de trabajo. Se divide en dos grandes bloques: el régimen laboral individual, que reglamenta las relaciones entre el empleador y cada trabajador; y el régimen laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en sindicato. Los empleados extranjeros tienen los mismos derechos que los colombianos.

I. RÉGIMEN INDIVIDUAL

1. Contrato de trabajo. La legislación laboral consagra los derechos y las garantías mínimas del trabajador, que no pueden ser desconocidos por las partes. Por esta razón, al celebrar el contrato de trabajo no se pueden pactar estipulaciones en sentido contrario, ni el trabajador puede renunciar a sus derechos y prestaciones establecidos por la ley.
1.1. Modalidades de contratación. El contrato puede ser verbal o escrito, aunque se recomienda que se celebre por escrito. Atendiendo a su duración puede ser:
Contrato a término fijo. Tiene lugar cuando las partes pactan de antemano su duración, que no puede ser superior a tres años; carece de un término mínimo de duración. Puede ser renovado indefinidamente, pero tanto su duración inicial como sus prórrogas deben constar por escrito. Si treinta días antes del cumplimiento del término del contrato ninguna de las partes avisa por escrito a la otra de su intención de no prorrogarlo, se entiende renovado por un término igual al inicialmente pactado. Si el término del contrato es inferior a un año, sólo podrá prorrogarse hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.
Contrato a término indefinido. No tiene una duración predeterminada por las partes o por la naturaleza del trabajo que se contrata. Cuando un contrato se celebra de forma verbal, se entiende que es a término indefinido.
Contrato por duración de obra. La duración está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada.
Contrato accidental o transitorio. Se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador. Su término de duración no puede ser inferior a un mes.
1.2. Período de prueba. El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador y al trabajador evaluar las condiciones del trabajo; no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito. Durante la vigencia del mismo cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso y sin la obligación de indemnizar a la otra.
1.3. Terminación del contrato. El contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causas:

• muerte del trabajador,
• expiración del plazo pactado,
• terminación de la obra o labor contratada,
• liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento,
• suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días,
• mutuo acuerdo,
• sentencia ejecutoria,
• por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión de contrato;

Renuncia del trabajador. El trabajador puede terminar el contrato unilateralmente, dando preaviso a su empleador en un plazo no inferior a treinta días; en el caso de que el trabajador incumpla el plazo, el empleador podrá descontar el preaviso de las prestaciones sociales que se liquiden al trabajador en el momento de su retiro;
por justa causa, invocada por el trabajador o su empleador, de acuerdo con lo establecido en el artículo 62.º del Código Sustantivo del Trabajo.

II. RÉGIMEN COLECTIVO

En Colombia se ampara el derecho de asociación, el cual garantiza a los empleadores, a los trabajadores y a todo el que ejerza una actividad independiente el derecho a asociarse libremente.
1. Sindicatos. Para constituirse y subsistir, todo sindicato de trabajadores necesita un número mínimo de 25 afiliados y todo sindicato patronal un mínimo de 5 patrones independientes.
2. Negociación de conflictos colectivos. La negociación de conflictos colectivos consta de unas etapas bien definidas por la ley correspondiente: se inicia con la presentación del pliego de peticiones y se sigue con la negociación privada durante 20 días, prorrogables por otros 20 más; si hay acuerdo, se suscribe la Convención Colectiva (trabajadores sindicalizados) o el Pacto Colectivo (trabajadores no sindicalizados); si no, los trabajadores pueden optar por declararse en huelga o acudir a un Tribunal de Arbitraje, queel cual estará constituido por tres miembros: uno designado por los trabajadores, otro por el empleador y el tercero por estos dos. Una huelga puede tener un término máximo de 60 días, cumplido el cual se debe acudir al Tribunal de Arbitraje. El laudo arbitral emitido pone fin al conflicto, es de obligatorio cumplimiento y tiene una vigencia de dos años.